Velkommen til. Jeg skal tale med Janne Persson, som er forfatter til denne her bog Den refleksive rekrutterings specialist - kunsten at vurdere kompetence og menneske. Janne og jeg kender hinanden tilbage fra cand. merc. tiden, hvor vi begge to læste Human Management, og så har vi siden da haft en lang karriere inden for rekruttering og ressource i erhvervslivet. Og i dag, der er du selvstændig Janne og arbejder blandt andet med formidling og undervisning og er også forfatter til denne her nye bog omkring rekruttering. Bogen henvender sig primært til studerende på HR uddannelser og ledelsesuddannelse, men også til ledere og professionelle inden for HR, som har med rekruttering at gøre. Og det vi skal nå igennem i dag, er emner omkring diversitet og ledelsesrollen og employer branding og onboarding alt sammen i relation til rekruttering. Men først og fremmest, så er jeg rigtig nysgerrig på titlen. Ja. Kan du uddybe lidt, hvorfor du har valgt at kalde den den refleksive rekrutteringsspecialist? Jamen, det. Kan jeg godt. Altså rekruttering handler jo i bund og grund om evnen til at stille spørgsmål og reflektere og være oprigtig nysgerrig både på de kandidater, man har i proces. Men i lige så høj grad i forhold til den team, til det team. I forhold til det job og den organisation, man skal rekruttere ind i. Så for mig at se er kimen til. Succesfuld rekrutteringer i virkeligheden det at kunne stille spørgsmål og reflektere og være nysgerrig på dels de profiler man skal have, og dels på den organisation, man skal ansætte til. Man kan sige det er jo lidt en kliché, men vi lever i en verden, som hele tiden forandrer sig, og det kan man også godt mærke, når man arbejder med rekruttering. Vi må i en eller anden grad vinke farvel til det her statiske job opslag Statiske stillingsbetegnelser, fordi hver gang vi skal ud og ansætte ny medarbejder, jamen så er der et eller andet, der har forandret sig, og derfor er man simpelthen nødt til, hver gang man skal rekruttere, at være nysgerrig på, hvad er det for en ny situation, vi står i? Hvad er det nu, talent handler om? Så det er den ene side, og så kan man sige Den anden side er jo så også, at mennesker er jo komplekse. Og der er jo rigtig mange faktorer, som har betydning for, om man vil lykkes i et job, få succes i et job. Det er sådan noget som faglighed, personlighed, drivkræfter og så også den organisation i virkeligheden, man skal fungere i. De rammer, man skal fungere i, har også stor betydning for, hvorvidt man vil lykkes i sit job. Så så det at have sådan en udforskende tilgang nysgerrighed, når man, når man ansætter de personer, man er i proces med, er rigtig, rigtig vigtig. Så man kan sige Bottom line er i virkeligheden svaret på, hvorfor jeg har valgt den titel. At jeg synes, at det rammer ind i det, som man har brug for i den tid, vi lever i især i fremtiden. Netop at være nysgerrig og refleksiv i hele rekrutteringsprocessen, og jeg har i min bog og løbende faktisk nogle refleksionsøvelser med, som egentlig kan tage læseren igennem og inspirere til, at man får reflekteret over den praksis og den måde, man man rekrutterer på i dag. Ja ja. Og apropos en dynamisk verden vi lever i og så videre, så er et af de hotte topics ude i virksomhederne i dag også diversitet og rekruttering må vel også være et vigtigt element i den sammenhæng. Altså absolut diversitet er jo netop vigtig for at vi får noget nytænkning og noget kreativitet ind og kan kan kan få den her innovation som så mange taler om, at vi har brug for. Og der er det jo rigtig vigtigt netop at få forskellige perspektiver, forskellige personligheder og forskellige mennesker til at spille sammen på en god måde. Og det starter jo rigtig meget i rekrutteringsprocessen, kan man sige. Og jeg tror, det handler rigtig meget om at have et et bredt udsyn på, hvad talent er. Altså ikke at være for snæver i sin opfattelse af, hvad talent er, fordi det kan nemlig gøre, at man ikke får den diversitet, at man rekrutterer de profiler, man plejer at gøre osv. Så Så det handler rigtig meget om at få åbnet op i rekrutteringsprocessen for at udfordre sig selv. Udfordre plejer. Og det er jo der hvor hvor man tit kan. kan spille en rolle som rekrutterings, specialist eller HR som hjælper er partner, som hjælper ledere med rekruttering. At man netop er med til at og udfordre denne her ting. Men man kan også sige at at det man jo gerne vil, når man rekrutterer, og man vil jo gerne have et stort udvalg af kvalificerede ansøgere. Og nogle gange rekrutterer man jo på nogle områder, hvor der kan være knaphed på ressourcer, hvor der kan være mangel på kandidater. Og så får man måske ikke så mange af de profiler, man gerne vil have. Og det har vi nogle gange talt om, at det er der, man nogle gange får brug for kreativiteten, når man når man står sådan lidt med med panden mod mur, og der ikke kommer de profiler, man gerne vil have. Så bliver man tvunget til at tænke anderledes, tænke ud af boksen og sige Nå, okay, der kommer ikke de tekniske profiler, kan vi? Kan vi måske? Som et eksempel kan vi bruge nogle andre tekniske profiler, kan vi så lære dem op osv. Men i virkeligheden er det den kreativitet, man har brug for, hver gang -man rekrutterer. -Men er det ikke også svært med den diversitet? Fordi man har jo en tendens til at vælge nogen, der ligner en selv. Ja, så hvordan kan man undgå at blive -for bias? Ja, ja. -Ja, lige præcis. Jamen det er jo rigtigt. Altså det er jo også et område jeg er inde på i min bog. Det her omkring bias. Altså at vi kan have nogle såvel bevidste som ubevidste. Hvad kan man kalde det, overbevisninger eller antagelser eller fordomme omkring? Igen hvad er hvad er den rigtige kandidat? Og det er jo den man skal på en eller anden måde have udfordret. Nogle gange når jeg underviser, så prøver jeg at forklare de her begrebet og vise nogle billeder af nogle fiktive personer i nogle forskellige situationer. Og så skal man ligesom prøve at gætte hvad er. Hvad arbejder de her mennesker med? Og det er der egentlig ikke rigtig noget svar på, fordi det er ikke nogen, jeg selv kender. Men det siger bare noget om, hvor hurtigt vi har nogle antagelser omkring mennesker. Og på den ene side kan man sige det er lidt skismaet i rekruttering. På den ene side, så har vi rent faktisk brug for en god dømmekraft. Vi har brug for noget, bare fordi det der. Det, der gør vi i situationer mellem mennesker relativt hurtigt kan kan kan navigere. Men på den anden side, så må vi heller ikke blive for fastlåst i disse overbevisninger. Så kunsten tricket er i virkligheden at blive bevidst omkring det. Jeg kan huske da jeg startet med at arbejde med rekruttering for mange år siden, der slog det mig at jeg jeg lagde mærke til hvor konfronteret jeg egentlig blev med min egen fordom, når jeg sad over for kandidater. Kender du garanteret. Hvad var det, der vækkede begejstring i nogen kandidat? Og hvad var det, der gjorde, at jeg og andre? Jeg tænker, at det er lidt for meget eller lidt for lidt? Og det er jo meget det her, vi skal blive bevidste om som mennesker, når vi rekrutterer. Hvad er det, vi tænker, der er talent, og hvad er der ikke talent for? Det kan nemlig være. Man kan jo sige Bias kan jo være det, der hæmmer, at vi får noget diversitet, fordi vi har en opfattelse af nogle stereotyper, der kan være gode og ikke så gode. Så det handler om faktisk meget om, at vi skal udvide vores horisont. Og en af måderne man gør det på, er jo som jeg også er inde på, hvor det er denne her foranalyse, at vi skal virkelig undersøge den organisation, vi arbejder i jobbet. Hvad er det egentlig det handler om? Fordi der kan typisk være rigtig mange profiler, der i virkeligheden kunne være rigtig. Og man kan sige, at dilemmaet er jo også, at hvis vi bliver for snævre, så går vi glip af talent. Simpelthen fordi så søger vi kun i en enkelt lille andedam og det vi er interesseret i, når vi rekrutterer. Det er jo at få bredt ud og sige der kan være talent alle mulige andre steder. Vi bliver opmærksomme på det, fordi vi har været så så vant til at og gøre det på en bestemt måde. Ja, og så apropos den refleksive rekruttering, så synes jeg også, at det altså det også. Det kræver mod faktisk at se sine biases i øjnene, fordi det er ikke altid noget, man er stolt af. Faktisk er ens egen bias fuldstændig ens. Det kan også være svært at gå ind i det fuldstændigt rigtigt. Det kræver jo mod til at kigge på sig selv. Ja, det vil jeg sige, at når man arbejder med rekruttering, så er det vigtigt, at man er et åbent, nysgerrigt menneske, som har modet til også at kigge på sine egne fordomme og overbevisninger i virkeligheden, fordi det er den eneste vej. Der er selvfølgelig en række greb i rekrutteringsprocessen, man kan gøre. Man kan maskere nogle informationer om kandidaterne, når man kigger på CV. Man kan måske starte med at give dem nogle øvelser og så først kigge på, hvem de er bagefter på uddannelsen. Der er selvfølgelig mange greb, man kan gøre, men for mig handler det rigtig meget om det, du er inde på her. Altså at vi er bevidste om, hvordan det er vi opfatter. Fordi det er simpelhen det der i sidste ende. Det er jo også mennesker i sidste ende, der skal træffe beslutningen om, hvem de er ansat, og hvem de er ikke. Og vi har brug for. Og det er jo det, der er sket med rekruttering, At lige så meget som at man skal være ikke dømmende og åben og nysgerrig, så skal vi jo på et tidspunkt træffe et valg. Fælde en dom, kan man sige. Og det er jo lige præcis det, der gør rekruttering så spændende, men også i virkeligheden ret kompleks. Fordi vi skal jo vælge mellem de her profiler. Og hvem er det så, vi vælger i sidste ende? Og Der handler det om at have fokus på, hvad er det for nogle kompetencer, vi er blevet enige om i foranalysen, der er vigtige og holde kandidaterne op imod? Så det er jo den måde, vi bliver mere objektive og professionelle. At vi at vi har analysere os frem til, hvad er det, der er -relevant? Kandidaterne skal kunne. -Præcis noget af det, jeg også ved, der ligger os begge to meget på sinde. Ja, og som du også skriver, og det er lederens rolle i ja håndterings processen. Lige præcis det her med hvor vigtigt det er, at lederen bliver klædt på. Men hvor vigtigt tænker du det er, at man som leder får opbygget kompetencer -i forhold til at kunne rekruttere? -Ja. Jamen, jeg tænker, det er enormt vigtigt, at man. At man for få får opbygget de her kompetencer, fordi der er rigtig mange gevinster ved at være en dygtig rekrutterer eller en leder, der er dygtig til at rekruttere. Og jeg tror faktisk, hvis jeg skal være helt ærlig. At der er et uudnyttet potentiale. Jeg tror ikke, det er alle virksomheder, der er skarpe på eller eller er bevidst om, hvor vigtigt det måske er at uddanne deres ledere i den måde, de metoder, de bruger i rekruttering. Der er masser af virksomheder, der gør det. Men, men, men, men. Der er også, tror jeg, et potentiale for at sætte mere fokus på rekruttering i ledelsesudvikling. Fordi det er jo en enormt vigtig ledelsesopgave i virkeligheden at kunne spotte talent. At kunne sammensætte det rigtige team. At få de rigtige personer på de rigtige poster. Det er en enormt vigtig ledelsesopgave, og det starter igen med rekruttering. Det starter med at analysere Hvad er det for et job designe nogle spændende jobs og så få de rigtige personer om bord til de rigtige jobs? Så, så. Og så kan man sige, at det at have nogle dygtige ledere er jo med til at skabe nogle gode kandidat oplevelser, så det smitter jo af på det employer brand som som så. Hvad hedder det? Som jo også er en del af det at levere en god rekrutteringsproces. Noget af det, som jeg også har oplevet i Ude i praksissen, det er præcis det der, du også siger, at lederne er faktisk ikke uddannet i at rekruttere. Til trods for at det er en virkelig, virkelig vigtig opgave. Har du erfaring med at gøre noget for at uddanne ledere? Du har jo også arbejde med rekruttering i rigtig mange år. Ja, hjulpet mange ledere med. Ja. Jamen, det er præcis det der med, at det er en meget travl virkelighed, som lederne og vi alle sammen færdes i. Det er jo det, Lederne er ikke uddannede, Der er ikke officielle uddannelser, tror jeg, inden for rekruttering endnu. Og lederne er ikke uddannet, så vi har gjort meget, eller jeg har været med til meget. Det er, at det er faktisk rekrutterings specialisten, der sørger for at klæde lederen på til at kunne rekruttere. Men så har jeg så også været med til, at vi. Så har vi lavet sådan noget juice and done. Faktisk i forhold til at sætte rammerne. Hvad er det for et spillerum, lederen kan færdes i? Sætte rammerne. Men det er sådan meget lavpraktisk, kan jeg sige for lige at spørge. Men, men, det skal det jo også. Netop som du siger det skal det jo være, fordi det er jo en travl hverdag, og det er faktisk meget basic i virkeligheden. Det der nogle gange er brug for i første omgang. Så kan man jo altid som leder blive mere nysgerrig og udvikle sig inden for det her. Det har jeg set mange ledere, der er blevet. Som jeg synes, det har været interessant at dygtiggøre og gøre sig inden for. Jeg har også prøvet at lave leder programmer inden for rekruttering for en del år siden i en større virksomhed, hvor vi faktisk i samarbejde med for det første udvalg i den ledergruppe, som skulle være med til at rekruttere. Og så gik vi ind og analyseret rigtig meget på, hvad det var for analysen. Hvad var det for profiler, vi ledte efter, og hvad var det for kompetencer, der skulle kigges efter, når vi ansat? Vi fik sådan licenseret sådan fire hovede profiler man typisk rekrutteret, og så fik vi afdækket hvad er det for profiler? Hvad er det for kompetencer vi skal lede efter? Fordi det er også enormt vigtigt, tror jeg, at man er enig i et eller andet omfang. Om det er Processen hen til kompetencer er jo vigtig. At man er. Der må man gerne være uenig, kan man sige, og mand og mand har. Der er mange perspektiver på, hvad et job indeholder, men når man så går til marked og begynder at rekruttere og skal begynde at evaluere på de kandidater, der kommer i proces, så er det selvfølgelig også vigtigt, at man har en eller anden grad noget at styre efter, for det er også med til at give nogle ensartede oplevelser for kandidaterne. Der kommer, at lederne har en eller anden grad af fælles fodslaw i forhold til, hvordan håndterer vi det her, Og så laver vi et program, hvor vi rent faktisk havde nogle studerende inde som sådan en slags prøvekaniner, som de øvede, så interview og cases på osv. Og det gav altså utroligt meget i forhold til, at det smitter netop af på nogle på nogle gode kandidat oplevelser og så smitter det af på kvaliteten af det man i sidste ansat i sidste ende får ansat. At man kommer hele vejen rundt. Få de rigtige profiler om bord, det er det jo. Det er jo en sindssyg vigtig strategisk opgave at rekruttere, så jeg synes, man skylder sig selv at uddanne de personer i et eller andet omfang i de metoder. I de værktøjer, -man bruger. -På det læste jeg faktisk på et tidspunkt i Harvard Business Review, at det er top 20% af talenterne i en virksomhed, der faktisk står for 80% af outputtet i virksomheden. Så det siger jo netop noget om, -hvor vigtig den rolle er. -Det er det. Det er. Det. Og så er det faktisk utroligt undervurderet, kan man sige. Ja, det er det, jeg tror, der er. Jeg tror, der er potentiale for at gøre endnu mere ud af og klæde os alle sammen bedre på til den opgave. Men hvad er det så for nogle specifikke kompetencer, du leder efter? Ja, vi skal have for at rekruttere. Ja, lige præcis. Jamen altså, først og fremmest, så tror jeg, det er det her med at være det her åbne og nysgerrige, empatiske menneske, som interesserer sig for at afdække, hvad der gemmer sig bag skjorten eller blusen, eller hvad det er på de kandidater, man møder. Så det tror jeg, er rigtig vigtigt, at man har den nysgerrighed. Først og fremmest. Og så en anden ting, som jeg også faktisk tror er ret vigtig i forbindelse med rekruttering. Noget der i virkeligheden er brug for i rekrutteringsprocessen. Det er kreativitet. Både i forhold til at få som vi var inde på før i forhold til diversitet, men simpelthen for at få hvad skal man sige skræddersyet nogle job som matcher det man har brug for, men også matcher kandidat markedet er interessant. Så der skal noget kreativitet til i forhold til at få skåret jobbe job delen til at være. At være åben over for at ting måske kan gøres anderledes. Så der er noget kreativitet som i hvert fald der man har brug for. Helt sikkert. Og så. Og så er det igen det her med lysten og nysgerrigheden til også at kigge på sig selv. Altså hvad? Hvad? Hvad er det for ting, jeg kunne være rundet af? Bias Wars Hvis man kan sige det sådan i forhold til at være nysgerrig på. Kunne jeg have nogen? Nogle ting der forhindrer mig i at få et bredt udsnit af kandidater at vælge imellem. Så så det i hvert fald nogle af de ting. Og en sidste ting er måske lidt en anden boldgade. Men, men et eller andet sted at man også har noget forretningsindsigt og eller noget, noget man har styr på sin forretning, at man tænker lidt langsigtet, arbejder med hvor. Hvor ser min virksomhed, mit team og min afdeling bevæge sig hen? Fordi det har også en enorm stor betydning. Når du så står og skal rekruttere, at du på forhånd måske har lagt nogle planer for hvad vej. Hvad vej skal vi? Hvad er det for profil og kompetencer, vi har brug for? Fordi det hjælper dig, når du så står i situationen, skal rekruttere. Fordi så har du måske kunne formidle. Det til den interessante målgruppe. Så man er lidt på radaren hos hos de profiler, man gerne vil i dialog med. Så det er nogle af de ting, man kunne -kunne liste, som kunne være relevante. -Spændende. Men jeg ved ikke hvad. Hvad kigger du efter, når du rekrutterer ledere i dit job eller har rekrutteret i løbet af -dit job? -Jamen, det er der sådan fire hovedområder, som jeg plejer at kigge efter? Der kan være noget helt specifikt for selve rollen, men ellers er der fire kompetenceområder, jeg plejer at fokusere på. Og det er faktisk lidt det samme, som jeg siger. Altså fundament i forhold til den kognitive kapabilitet, som DHCP bruger. Den strategiske tænkning men ser også noget omkring deres drive til at komme i mål med ting og så videre. Og så er der relations delen, som du også taler lidt til. Altså kan de finde ud af at begå sig i sociale relationer og opnå ting via sociale relationer. Og så ikke mindst selvindsigten, som siger, at de er bevidste omkring deres egen biases og deres egen svage sider. Ved de, hvad det er, de skal stille sammen? -Så det er lidt det samme. -Så det er meget de generelle lederkompetencer og i virkeligheden også det at kunne rekruttere. Og så er der selvfølgelig den den sådan helt hvad skal man sige Kvalifikations stilling, altså at være som vi var inde på før, Altså at være klædt på til netop at kunne kunne de forskellige metoder. Om det nu er test, interview eller cases vide hvad man må spørge om. Så der er også nogle helt hvad skal man sige faktuelle kvalificerende ting, som kan varierer selvfølgelig fra virksomhed til virksomhed. Og som er den del man i hvert fald også skal skal ind synes jeg, og kigge på rekrutterings specifikke. Nu snakker -du mere generelt. Ledelse selvfølgelig. -Ja ja. -Ja. -Men nu har vi jo snakket meget om kompetencer og de lidt mere hårde ting. Ja, men hvad sådan noget med intuition og kemi? Det må vel også være vigtigt, at lederen kan li kandidaten? Absolut. Og der kan man sige, der rammer man jo lidt ind i nerven også i rekruttering i virkeligheden, som jo handler om at et eller andet sted i sidste ende. Det valg man træffer, er jo i feltet mellem det subjektive og det objektive. Fordi selvfølgelig er en af pointerne med at at vi opnår gode resultater, at vi elsker vores arbejde, og at vi kan lide at gå på job hver morgen. Det er jo det er jo rigtig meget også gode relationer, og at vi har god kemi og arbejder godt sammen. Så selvfølgelig betyder det jo også noget intuition og den her kemi. Det der bare er vigtigt for mig at se, det er jo netop igen den her bevidsthed. Altså fordi man kan jo sagtens sidde i en samtale og og blive begejstret for en kandidat, og det er så bare vigtigt at være bevidst om, hvorfor det er man bliver begejstret, så man ikke måske overser nogle mangler, hvis man kan sige det sådan. Og det er jo helt fint at blive så begejstret for en kandidat, at man siger, det er fint. Der er nogle ting, vedkommende skal lære. Så længe man er bevidst om det. For det nytter ikke noget, at din begejstring skygger for, at vedkommende så starter. Så bliver vi overraskede over, der er noget, man ikke kan så. Så det er bare meget vigtigt, at man være bevidst omkring det her. Men absolut så er intuition, og det har vi jo også nogle gange talt om, at det er jo også det man får med erfaringen. Når man har rekrutteret rigtig meget, så får man jo den der fornemmelse for, hvilke profiler der passer med hvilke ledere osv. Specielt når man kender den organisation man rekrutterer til. Og her er det jo så også vigtig. Apropos KPI'er og diversitet også nogle gange. Og at udfordre sig selv og sige hvorfor er det, at det altid er de her profiler, jeg bliver begejstret for osv. Så jeg tror svaret er kemi og intuition super supervigtigt. Det vigtigste er bare, at vi er bevidste om det. Det tror jeg faktisk er det korte svar. Ja, ja ja. Noget jeg også kunne tænke mig at tale om, er også omkring tiltrækning af medarbejdere. Ja, employer branding. Ja, for det er også et tema i din bog. Og vi har jo set igennem årene, at kampen om talenterne bliver hvert fald ikke mindre. Så virksomhederne skal også være mere og mere kreative i forhold til den måde, de tiltrækker kandidater på. Og du snakker meget om det her med, at troværdighed er et centralt begreb i forhold til employer branding. Men kan du ikke fortælle lidt om, hvad man kan gøre, hvis man som virksomhed har problemer med at tiltrække de rette kompetencer og har behov for at styrke sit employer brand? Bestemt altså virksomhedens employer brand er jo netop det, det det langsigtede strategiske arbejde med at formidle, hvorfor man er en attraktiv arbejdsplads. Og det har jo enormt stor betydning, når man skal rekruttere. At man på en eller anden måde er på målgruppens radar, at man kender virksomheden, og at man selvfølgelig er kendt for noget positivt. Det vil jo alt andet lige smitte af på, at mange af dem, man gerne vil høre fra, får lyst til at søge. Så det er jo, det er rigtig vigtigt og arbejde med. Og man kan sige, at omverdenen jo altid danne sig et indtryk af en virksomheds omdømme, eller de valgte at danne sig et indtryk af det. Fordelen ved arbejde. Man kan sige, at med employer branding kan man jo styre lidt mere. Man kan ikke styre alt, men man kan påvirke. Hvad er det for budskaber, man synes, man gerne vil fortælle? Hvad er det for historier, man gerne vil fortælle? Så første step kan man sige, er jo sådan set at finde ud af, hvad er det, der gør den her arbejdsplads til en attraktiv arbejdsplads? Og hvad er det, vi skal formidle til målgruppen? Og man kan sige employer branding budskaberne bliver skabt sådan lidt i det feltet mellem intern og ekstern, Så det vil sige, man skal både kigge indad netop på grund af, at det skal være troværdigt. Det nytter ikke noget, at man laver en flot website eller nogle fine annoncer, hvis medarbejderne ikke kan genkende det. Så det er rigtig vigtigt, at det er forankret, kan man sige i et eller andet udstrækning i virkeligheden. Så man skal lave nogle analyser først, hvor man kigger internt og siger Hvad er det egentlig vores medarbejdere, og hvor vil ledelsen gerne have os hen? Hvad ved de? Hvad er det for en arbejdsplads, de gerne vil skabe, og hvordan opfatter medarbejderne det rent faktisk? Og så skal man også kigge eksternt på kandidat marked målgrupperne og sige Hvad er det, der er relevant for dem? Hvad er det de søger? Er det spændende arbejdsopgaver? Er det balance? Balance. Hvad er det, der er på nethinden hos de målgrupper, vi gerne vil have fat i? Og så er det et eller andet sted i det felt, man skal kommunikere og formulere sine budskaber. Så det er Det er et omfattende langsigtet arbejde, man ikke sådan lige kan knipse med fingrene, fordi det netop er vigtigt, at det har klang i. Hvad skal man sige i noget substans, som er rigtig for virksomheden? Så det vil jeg næsten sige, at det er det nok det første man skal have styr på. Ja, og der er jo mange muligheder, kan man sige. Og ja, også budgettet. Men så har virksomheden ikke lige så store budgetter, eller der er mindre lys, og det må man jo sagen og være kreativ, hvis der ikke er så store budgetter i. Lige præcis. Og man kan sige, det er måske tit, når jeg har været ude at undervise, at jeg både møder virksomheder, som har marketingafdelinger og employer branding afdelinger sågar, men også virksomheder, som ikke har. Mindre virksomheder, som ikke har på samme måde. Hvad har du egentlig erfaring med? Tænker at man kan gøre, hvis man netop ikke har det der store store ressource i ryggen, er der nogle elementer der vil der vil påvirke employer branding, så man nemt kan få adgang til. Jeg vil sige dig op eller nogen ting man har nemt adgang til, men det kræver noget indsats. Der er ikke nogen af de ting, som jeg har erfaring med, som er gode at tage fat i, som er gratis rent pengemæssigt. Ikke ressourcemæssigt her at bruge de medarbejdere der er i virksomheden og Og netop som du også siger, sikre sig, at de kan fortælle et troværdigt, troværdigt historie og rent faktisk selv tror på den. Men klæde dem på til at fortælle den gode historie om virksomheden, men også kandidaterne, der jo igen Afhængig af størrelsen af virksomheden, kan der være mange kandidater igennem en proces og så bruge dem og sørge for at de får en god kandidat oplevelse. Ja ja, det skal man netop huske på, at der er måske en der får jobbet, men der har været rigtig mange igennem møllen, og det er jo employer branding. Hvordan opfatter de rekrutteringsprocessen? Opfatter de det professionelt eller hvordan og hvorledes? Og det er jo virkelig employer branding også de der gode kandidat oplevelser, man skal -forsøge at skabe jer. -Og jeg kender jo hinanden. Det er jo specialist. Jeg kender andre specialister. Ja. Så det her med at se medarbejderne som ambassadører i virkeligheden er jo et virkelig stærkt employer branding værktøj. Og man kan jo også sige, at får man får man hele det her arbejde med at finde de gode historier er jo også et eller andet sted med til at skabe de gode historier. Så det er jo interessant, kan man sige. Interessant måde at drive nogle af de her ting -på i virkeligheden. Ja. -Men det er jo kun kreativiteten, der sætter grænser, for det er faktisk rigtig mange muligheder. Ja, det er der, ja. Men ja, jeg vil også gerne nå at tale onboarding med dig. Fordi onboarding er jo et af de områder, hvor lederen som regel har en rigtig stor opgave. Ja, men det kan også være tidskrævende at få introduceret og oplært nye medarbejdere. Så hvad vil du fremhæve, at en leder kan gøre for at skabe en god og effektiv -onboarding? Ja. -Jamen, man kan sige det Onboarding altså Først og fremmest er netop det en erkendelse af, hvor vigtigt det er at tage det her onboarding på sig og gøre noget ud af det. Fordi det er jo at få skabt de rammer for, at kandidaten rent faktisk kan blomstre og sætte alle sine kompetencer i spil. Så hvor rekrutterings udvælgelsesprocessen handler om at forudsige og prøve at afdække hvilken hvilken kandidat vil vil lykkes i jobbet, så kan man sige. Onboarding handler jo så om at skabe rammerne for, at det rent faktisk sker. Og man kan måske have en tendens til at tro, at det her med, at man har været meget kompetent i et job, også gør, at man vil være meget kompetent i et andet job. Men vi skal jo huske på, at at vi skabes jo også i samspil med vores omgivelser. Så det at vi har nogle kollegaer at trække på et netværk, at vi har et produktkendskab eller hvad det nu måtte være, har jo enormt stor betydning for vores evne til at folde vores kompetencer ud. Så onboarding er meget relevant at have fokus på for ledere, og jeg tror, at noget af det man men man kan gøre, er jo, man kan sige, der er, som jeg også er inde på i min bog. Der er tre områder, hvis man skal koge det ned. Der er læring, og så er der motivation. Og så er der kultur, som er de tre områder, man kan kigge på og i forhold til læring er det jo vigtigt at kigge på, hvad er det, man har lært i løbet af rekrutteringsprocessen? Fordi hvis man har lavet en god foranalyse, så ved man jo, hvad jobbet kræver, og hvad det er for en organisation, man kommer ind i. Og hvis man så også har haft en god rekrutteringsproces, så har man jo viden om kring kandidaten og hvor, hvor, hvor der er matcher og hvor der ikke er match. Og så kan man jo bruge det til at lægge en plan for hvad er det så vedkommende skal lære? Og så er det jo vigtigt at huske på, at kandidater ofte er meget motiveret. Det er motiverende for os mennesker at lære nyt, og derfor er vi typisk motiveret, når vi står med et nyt job. Og det er vigtigt at fastholde den motivation. Og det handler om på den ene side, at vi rigtig de fleste af os rigtig gerne vil i arbejdstøjet og rigtig gerne vil i gang på den ene side og på den anden side, så skal vi selvfølgelig kastes ud på alt for dybt vand og begå alt for mange fejl. Så det er det er noget med at skabe det der flow, hvor vi lærer i forskellige faser, hvor vi sådan stille og roligt bliver klædt på og bliver kastet ud i nye nye ting. Så det er også noget man skal have fokus på at lave et motiverende læringsforløb, så det er ret krævende selvfølgelig, hvis man vil gøre det ordentligt, det er der ingen tvivl om. Og den sidste del er jo så kulturen, og det er lidt interessant, fordi på den ene side, så er det jo så nye medarbejdere, gerne på en eller anden måde blende ind og falde til og ikke lave alt for mange unødvendige fejltrin. Og der kan være nogle usagte uskrevne regler, vi ligesom skal have nogen til at hjælpe os med. Det kan være lederen, det kan være en mentor eller noget andet. Omvendt skal vi også huske på apropos diversitet og kreativitet, at når vi ansætter nye medarbejdere, så er det jo typisk også for at få noget kreativitet, noget nytænkning, noget nyt blod ind. Og der skal vi jo passe på, at kulturen ikke kan hæmme, at vi rent faktisk får lov til at blomstre og komme med al den her nytænkning og nye medarbejder i virkeligheden kilde til at kan være med til at udvikle organisationen, hvis man er åben for det, og man laver en onboarding hvor hvor man faktisk som ny medarbejder kan få lov til og at komme med alle de anderledes -perspektiver. -Så det er i virkeligheden en lidt -undervurderet ja fase. -Ja, jeg tror faktisk rigtig mange virksomheder er begyndt at fokusere rigtig meget på onboarding, fordi det er jo der ingen tvivl om, at hvis du investerer i onboarding, så får du nogle engagerede, kompetente og motiverede medarbejdere. Så jeg tror det er et område, Men igen travlhed og så videre. Så kan det godt være, at det er noget, man men man ikke får gjort nok ud af og måske ikke. Det er vigtigt at sætte sig ind i, hvor sådan en langsigtet socialiseringsproces i virkeligheden, som ikke er overstået på den første dag eller den første uge, men at der er. Man skal lidt dybere ned, hvis man skal. Hvis folk virkelig skal få foldet deres kompetencer ud. Det er ikke bare lige sådan at træde i en hel ny kontekst og så være lige så dreven, som man var i det gamle job. Så der er nogle kompetencer der skal der -skal bygges på. -Ja, så afslutningsvis så vil jeg høre dig. Der kan jo sidde en masse mennesker eller en masse hår, der er professionelle derude, som gerne vil professionalisere deres rekrutterings praksis. Så hvis du nu sådan helt bare for at slutte af kan komme med tre gode råd -til dem. -Tre gode råd. Jamen Når jeg selv er ude og undervise i rekruttering, så laver jeg meget ofte en meget simpel øvelse til at starte med, hvor jeg egentlig beder folk om at huske tilbage på, når de selv har søgt job. Og så bare skrive ned fem elementer, som de synes fungerede rigtig godt. Hvad var positivt? Og så fem elementer, som de synes ikke var særlig godt for alle de jobs, de måtte have søgte. Og så laver man en brutto liste. Hvis man nu laver en. Hvis man nu har sådan en hel ansættelses time, kunne man forestille sig man gjorde det hjemme i sin egen praksis. Og så får man faktisk et enormt godt billede af, hvad det er, der er med til at skabe de her god kandidat oplevelser. Så er man faktisk i gang. Så Så den øvelse vil jeg. Den er faktisk den første øvelse i min bog. Den øvelse jeg ville anbefale man startede med som ansættelses team. Fordi så får man ret hurtigt indblik i. Nåh ja, for pokker, vi Vi kan da lynhurtigt lige få styr på den proces eller den proces. Eller vi skal da lige have sørget for eller vi må da lige have gjort sådan og sådan. Så Så det er sådan en god måde at komme i gang på. En anden ting jeg vil sige det er lad være med at springe foranalysen over. Det kan være fristende. Det kan du genkende, når man hjælper virksomheder med at rekruttere. Det er meget sjældent, jeg aldrig har oplevet, at man har fået at vide. Bare giv dig god tid. Der er altid tempo på, og det er klart, at når man mangler ressourcer, så der er noget hast og noget tempo over det her felt. Problemet er, at hvis man lige genbruger et stillingsopslag fra tidligere eller eller kommer for hurtigt i gang, at når man så ser det her jeg har set det. Jeg har selv oplevet det mange gange. Når man så sidder i processen og snakker med kandidaterne, så er det der, man går op. For det er jo egentlig ikke lige det, vi har brug for her og nu. Så det der med at investere noget tid i at få lavet den der gode foranalyse, det er rigtig vigtigt og det og simpelthen bruge. Der er metoder man kan man kan bruge kan gøre så at vi ikke behøver netop at tage flere måneder, men det er bare rigtig vigtigt lige at få igen. Denne her udfordrer sig selv lige får åbnet op og siger hvad er det? Hvor er vi henne nu? Hvor er det vi kigger ind i fremtiden? Hvad er det så for profiler, der ikke ser det samme, som vi ansatte ansat for et halvt år siden, så springe ikke den over. Det vil være mit andet råd. Og så tror jeg, at mit sidste råd vil være det her med, at når man så har fået lavet sin nye rekrutteringsproces, altså man har fået tænkt over, hvad er det for metoder vi skal bruge? Skal vi bruge interview? Skal vi bruge case? Skal vi bruge test? At man så får udvalgt og uddannet de personer, som skal varetage rekrutteringsopgaver. Så der er en eller anden grad af konsensus fælles fodslag omkring hvordan møder vi kandidaterne, hvordan håndterer vi disse processer osv. Nu som værdiord, så tusind tak. Jan Persson, som er forfatter til denne bog Den refleksive rekrutterings specialist. Og så vil jeg sige god fornøjelse til jer, der skal læse derude.